Din karriär

När du vill ta nästa steg i din ingenjörskarriär

Sofia Falk, Wiminvest – Om Jämställdhet

Sofia Falk, Wiminvest – Om Jämställdhet

Efter att ha genomfört Battle of the Numbers 2014, vad är du mest stolt över?

Att vi bidragit till att skifta debatten där den hör hemma: hos VD och fokus på operativa chefs- och nyckelpositioner i linjen och affären. Bolagen har visat att jämställdhet inte är något de gör för att vara snälla utan för att det är väsentligt för deras överlevnad, produktivitet och innovationskraft. De företag som förstår sin kundgrupp, kommunicerar med sina kunder på rätt sätt, relaterar till dem och samtidigt ligger steget före dem i både produkt- och tjänsteutveckling kommer att lyckas. Bolagen som deltagit i Battle Of The Numbers har börjat skapa värde tillsammans med kvinnorna i sin organisation och hittat nya sätt att tänka och agera, processer, rutiner och strategier som maximerar deras potential och som gör att kvinnorna kommer återfinnas i de delar av organisationen där de behövs. Bolagen som deltagit i Battle Of The Numbers har därmed inte bara har rätt förutsättningar på plats idag att överleva de närmsta tio åren, utan kommer vara de bolag som formar framtiden.

Kan man se några tydliga resultat av insatserna på de tio bolagen redan idag?

Utan tvekan. Sveriges största bolag med VD i spetsen har visat att jämställdhet inte längre är en mjuk fråga som är trevlig att ha på plats i diverse planer och kommunikationsmaterial eller hantera i separata ”kvinno-insatser” som har det förlegade synsättet att vi behöver stärka kvinnorna. De har visat att jämställdhet, och därmed företagets värde och framtida affärsmöjligheter på den globala marknaden, är i högsta grad mätbart och kritiskt för bolagets överlevnad och konkurrenskraft. Genom att använda de kvinnor som redan arbetar på företaget för att skapa rutiner, processer, mindset, kommunikation och kultur så att bolaget optimerar deras potential står de rustade för att möta en framtid där en högre andel kvinnor återfinns både som studenter, konsumenter och producenter. I princip alla bolag har på mycket kort tid ökat andelen kvinnor som återfinns på de operativa positionerna och de har hittat nya kreativa sätt att tänka för att åstadkomma det. Många ser redan effekter på hur detta har påverkat och förbättrat deras affär, arbetsgruppers välmående, att de hittat en större bas av kompetenta medarbetare och stärkt sitt arbetsgivarvarumärke.  

Vad är nästa steg, blir det någon fortsättning?

För de tio deltagande bolagen kommer arbetet fortgå tills de speglar de marknader de verkar på och hittar sätt att använda dessa olika perspektiv och erfarenheter i sitt arbete med att driva och utveckla sin affär. De kommer internt att fortsätta arbeta för att ha medarbetare med på resan mot framtiden som känner sig inkluderade, är engagerade och motiverade att prestera sitt bästa. På strategisk och global nivå har de satt tydliga mål som är realistiska att nå, uppgraderat en rad policys och inrättat en rad processer som nu sprids ner i hierarkin i organisationen och kommer följas upp på koncernledningsnivå. Det handlar i stort om att  ha en avidentifierad screeningprocess i rekrytering där man tar bort namn, ålder och kön. I en jobbannons kan det handla om att byta ut ordval, benämningar och titlar samt belysa vad personen ska ha potential att åstadkomma framåt och vilken attityd som eftersträvas snarare än ha en lista på vad man faktiskt har åstadkommit. Andra förslag kan handla om att införa mandatperioder på 3-5 år på de högsta chefsnivåerna eller viktiga beslutsfattande forum så att kvinnor inte behöver vänta 15 år på att en plats ska bli ledig. Kommunikationen är också extremt viktig: vart, när och på vilket sätt syns kvinnorna i extern och intern kommunikation. Får de frågor om hur de hanterar balans i livet eller hur de har lyckats öka försäljningen. Sist men inte minst är det såklart extremt viktigt med mätbara mål. De företag vi arbetar med har gått från att sätta de politisk korrekta och svåruppnåeliga målen på 60/40 eller 70/30 till att sätta mål att den totala andelen kvinnor i organisationen ska återspeglas på alla hierarkiska nivåer, i viktiga ledarskapsprogram, när man pitchar strategiska offerter, arbetar med affärskritiska strategiprojekt etc.

Dessutom har vi nya marknader och branscher på gång. Men vi arbetar bara med bolag som har en autentisk vilja att faktiskt förändra sig så vi väntar in tillräckligt med modiga bolag för att starta igång ett nytt team som gör resan tillsammans på det sätt som vi gjorde 2013.

Hur ser du på Wiminvests roll i frågan gällande jämställdhet på arbetsplatserna runt om i landet?

Genom att vi sedan 2008 har arbetat med över 40 globala bolag med minst 1500 anställda, i 20 länder och med tusentals kvinnliga talanger och deras chefer sitter vi inne på en otrolig kunskap om vad som faktiskt funkar för att öka andelen kvinnor till operativa positioner, få dem att stanna och bidra till affären. Det gör att vi kan hjälpa våra kunder att benchmarka gentemot varandra och lära av varandras framgångskoncept. Vi tror att flera bolag tillsammans är starkare än var för sig och genom att vi är inne på strategisk nivå i många bolag samtidigt är vi måna om att skapa forum där de kan mötas och skapa nya lösningar tillsammans. Det gynnar inte bara bolagen utan hela samhället. Genom våra enkla metoder och verktyg har vi tillsammans med bolagen vi arbetar med satt igång en snöboll i att uppgradera organisationerna efter hur verkligheten och demografin ser ut så att vi kan fortsätta konkurrera på den globala marknaden. Dessutom använder vi vår kunskap om hur bolagen på egen hand kan arbeta med dessa frågor för att öka våra politikers möjligheter att driva en politik och lagstiftning som ökar förutsättningarna för att öka jämställdheten i näringslivet.

Vilka är de största utmaningarna som ni och företagen står inför?

Den absolut största utmaningen som bolagen står inför är att det är så lätt att prata siffror och räkna antal. Men om kvinnorna finns på plats men inte känner sig inkluderade och får använda sin fulla potential för att påverka affären kommer de att lämna bolagen. Dels blir det kostsamt för bolagen som inte får någon return of investment på sina rekryteringar då kvinnorna lämnar när de har byggt upp en kunskap, nätverk etc. Dels kommer de snabbt hamna efter i tillväxtligan eftersom världen förändras oerhört snabbt. Därför är det så extremt viktigt att just arbeta med att uppgradera sin organisation så att den är redo för att möta en kvinnodominerad framtid. 

På uppdrag av Swedfund arbetar vi med ett projekt som heter Women4Growth i länderna söder om Sahara där tillväxttakten är extremt snabb. När det gäller frågor om kvinnliga chefer och talanger är det nästan en icke-fråga. De har varken lust eller råd att vänta. När vi har genomfört vårt första projekt senare i vår kommer det nog bli tydligt att vi här i Sverige kan lära oss av bolagen i södra Afrika för att kunna ta stora kliv på hemmaplan.

Vad är enligt dig den största myten inom området jämställdhet?

Sverige och våra svenska företag är fast i en självbild om att vi ligger i framkant på jämställdhet. Att vi har företag som är lika jämställda som vår lagstiftning och förordningar. Tyvärr ligger vi dock under snittet när vi tittar på det som faktiskt betyder något för vår affär. Andelen kvinnliga chefer (27%) är nästan en femtedel lägre än EU-genomsnittet (34%) men högre än de globala siffrorna som legat på samma nivå de senaste sex åren (24%). Vi är helt enkelt inte bäst in class som vi ofta tror. Exempelvis har andelen kvinnliga chefer i länderna söder om Sahara har haft en extremt snabb tillväxttakt de senaste fem åren och uppgick förra året till 28%. Andelen kvinnor som börjar på universiteten där har de senaste fem åren varit dubbelt så hög som för män.

Varje gång jag hör att ”vi hittar inga kompetenta kvinnor” eller att rekryteringsbasen är för snäv för att få in dem i vissa branscher blir jag galen. Det handlar inte om det. Det handlar om

att de som har haft tolkningsföreträde att definiera vad som är kompetens, hur en ingenjör eller chef ska se ut och bete sig för att lyckas, vilka incitament som driver prestation etc – det har ju traditionellt sett varit män. Det gör att initiativ som handlar om att stärka och utveckla kvinnor är ett oerhört resursslöseri av tid och pengar. Organisationerna behöver förstå att de måste bli up to date kring dessa definitioner och processer på ett sätt som når 100% av talangpoolen. Och de måste se till att processer och definitioner lirar med vad marknaden vill ha, vilket ledarskap som kommer att krävas etc.

Utifrån teknikbranschen är det också en sådan grov myt att tjejer inte gillar teknik. Något händer på vägen från grundskolan till högskola och universitet. Nästan 2/3 av flickorna i grundskolan vet vi är intresserade av teknik och matematik men endast en fjärdedel av studenterna på teknikprogrammen är tjejer. Vi tror att det i mångt och mycket handlar om att flickor, tjejer och kvinnor inte har tillräckligt med förebilder som ser ut som dem och att deras teknikintresse inte uppmuntras tillräckligt. Vårt arbete börjar mycket tidigare än att ha bra relationer och samarbeten med högskola och universitet för att skapa förutsättningar att rekrytera av en större bas talangfulla ingenjörer.

Vilka tips skulle du ge kvinnliga ingenjörer idag om de siktar på en karriär inom sin bransch?

Det bästa tipset är att söka sig till bolag där de kan nå sin fulla potential som den de är utan att behöva försöka vara någon annan eller apa efter män.